当前和谐劳动关系构建中的新视角

——《工会法》实施中两大问题的反思（下）

反思之二——平等协商与集体合同制度推行的困惑：法律的冲突与缺失

不可设想，社会主义和谐社会是一个没有利益冲突的“太平盛世”。恰恰相反，它是一个既有利益矛盾与冲突，又能容纳冲突，并运用制度安排来妥善化解冲突的社会，从而实现利益基本平衡的“公平、正义”。同样，在当今我国社会利益格局大调整的改革背景下，我们构建和谐劳动关系的目标，也只有通过法治途径，开展有效的劳动关系协调与职工权益维护才能实现。

 “协调、维权”是贯穿于《工会法》的一条主线。《工会法》在我国立法史上第一次鲜明地提出“维护职工合法权益是工会的基本职责”（第六条）这一立法命题，并由此逻辑地规定推行平等协商、签订集体合同制度是落实工会基本职责的主要途径之一。

众所周知，在我国社会主义市场经济发展的进程中，尤其在加入了WTO后，资本的稀缺与劳动力的富余已是构成当前我国基本国情的重要内容之一。由此决定了劳资双方地位的严重不平等性。强资本弱劳动的格局不仅已自然形成，而且在相当长的时间内不会根本性改变。成熟市场经济国家的历史发展和我国实施《劳动法》的具体实践证明：由于劳动者个人与企业之间力量的不平衡，单一地以个人劳动合同来协调劳动关系，难以切实保护劳动者合法权益。通过立法，建立平等协商，签订集体合同制度，形成企业自主协调劳动关系机制，是促进劳动关系和谐的重要举措。

我国集体合同制度已走过10个年头。通过《劳动法》、《工会法》的实施，集体合同已逐渐成为我国企业内一项劳动关系协调的重要法律制度。然而，有关《工会法》执法检查调查显示，当前相当一部分企业的集体合同制度并未真正起到其“本原”作用：即协调劳动关系，维护职工劳动权益。其主要表现为：

 一是，企业“依法”拒绝协商现象颇为常见，导致集体合同签约率低。集体合同制度的核心是“平等协商”。据第五次全国职工队伍情况调查结果显示，由工会或职工代表进行平等协商、签订集体合同的比率仅为23.5%。据了解，相当一部分企业，尤其是非公企业抵制与工会平等协商的理由是“于法有据”的。不少经营者振振有词地提出：《劳动法》明确规定企业“可以”进行平等协商，说明要不要平等协商，企业有权作出选择。1而《工会法》也并未规定企业一定要进行平等协商。还有的公司经营者则理直气壮地认为：既然我们是公司制企业，就应按《公司法》办理。《公司法》明确规定，职工工资分配的权利归企业所有，企业在研究决定职工工资福利时，只是应事先听取工会的意见，邀请工会代表列席有关会议，2而无须与工会平等协商。

 二是，集体合同形式主义倾向严重，导致集体合同质量低、履约难。当前，集体合同形式主义走过场表现各异：缺乏集体协商程序，集体合同“飞过海”而成为秀才们之杰作者有之；集体合同重签约、轻履行的有之，内容照抄法律，模拟“范本” 笼统空乏，有的还出现了“一个文本管全县” 、“一次协商管几年”的奇事；更有甚者，某些工会“包办代替”，在职工不知情的情况下与企业签订集体合同，事后也不向职工公布，出现了平等协商的真正主体与其代表错位的现象，等等。

应该看到，当前不少转、改制企业中，职工意见大，矛盾冲突加剧，群体上访不止，影响了劳动关系的和谐与社会稳定，其中一个关键性原因，便是其转、改制所涉及职工的安置和经济补偿等切身利益的方案未经平等协商等民主程序，由少数人说了算所致。

 尽管制约集体合同制度“本原”作用发挥的因素是复杂的，然而，在当前要提高这一制度的实施效果，我们可以通过加强立法和严格操作来加以完善。

首先从法律层面上分析，时下集体合同制度的法律冲突和缺失是亟需解决的“瓶颈”。我国集体合同制度自启动至今，尽管有《劳动法》、《工会法》作为其法律支持，然而这两部法对集体合同制度的规定都很原则，缺乏可操作性。而且在对于企业实施平等协商问题上，究竟是“任意性的选择”还是“法定性的职责”之规定两者也不统一。虽然后来国家劳动与社会保障部颁发了《集体合同规定》，但作为一项部颁性规章，其法律层次较低，在实践中缺乏权威性与约束力。至于与《劳动法》同处基本法层次的《公司法》，将涉及劳动权益中的所有事项均规定为企业的权利（即《公司法》第55条）与《劳动法》第33条的规定相矛盾。这种同一层位法律规范的冲突，也都在很大程度上制约了集体合同制度的有效实施。

为了从根本上解决我国立法整体性与操作性不强的现状，切实推进集体合同制度，根据当今发达市场经济国家协调劳动关系的成功经验，在国家层面上须制定一部专门规范集体协商和集体合同的法律——集体合同法，以对集体协商和集体合同的主体、范畴、程序、职责、法律责任等一系列问题加以具体、统一规范。这在目前我国法律体系中还是“空白”。这就需要国家加大立法成本的支出，尽快制定。当然这还需要有一个过程，但作为当前执法中急需解决的诸多问题的第一步，则可通过相关的立法解释、司法解释或制定地方性法规加以过渡。

其次，在实际运作上，从观念的确立与操作过程中严格区分与切实摆正平等协商主体及其代表的位置，对确保集体合同制度收到实效至关重要。企业劳动关系双方开展平等协商的主体，一方为职工，另一方为企业，这是国际惯例，也为我国《劳动法》所确认。在这里，职工是集体协商真正的意志主体与权利主体，工会只是职工一方的组织代表，它必须向职工负责，任何绕开职工的越权行为都是不合法的。要使职工真正成为集体合同的主体，一个有效的保证措施便是要在立法中规定职工对集体合同的批准程序，以强化职工对集体合同的审查、批准权。

与此同时，还有一个不可忽视的问题是需在立法与执法上加强对双方协商代表的身份甄别或限制。我国集体协商的实践证明：平等协商中的工会首席代表，不应由企业行政副职兼任的人员担任，以防其受利益驱动影响，在平等协商中发生立场漂移。与此相应的，企业方的协商代表也不应成为工会会员，因为身份的混同极易导致角色的错位。不能设想，两个能够真正代表各自被代表方利益的协商代表，竟然是同一工会组织的会员，这就恰如一个工会会员与其主席代表不同的双方在谈判各自不同的利益要求，这在逻辑上是说不通的。在这方面应借鉴国外工会立法的经验，如日本工会法就明确规定，凡雇主及其与雇主有直接利益关系的成员禁止入会。总之，以上这些不仅须在今后的立法中加以规范，而且在执法中加强监督，从而加快形成以“国家健全立法为先导，企业自主协商为基础，政府行政监督为保障”的新型劳动关系协调机制，以进一步促进我国和谐劳动关系的构建。

本文参考文献：

1、 《最高人民法院关于工会法司法解释的理解与适用》 最高人民法院研究室 法律出版社2003年11月版 

2 、《世界工会概况》 郑桥 佘云霞  中国经济出版社  1999年3月版

3 、《国际劳工标准》 林燕玲  中国工人出版社  2002年2月版

4、 《全球化下的劳资关系与劳工政策》 常凯等  中国工人出版社 2003年9月版

5、《走进WTO时代的劳动与工会》（《东方劳工丛书》第一辑）中国工人出版社 2002年5月版

6 、《劳资谈判》 郑桥  中国工人出版社  2003年6月版

7 、《集体合同集体谈判》 石美遐  法律出版社 1996年5月版

8 、《比较立法学》 吴大英 任允正 法律出版社 1985年12月版

9 、《劳动法概要》[美] 道格拉斯•L•莱斯利  张强 等译  中国社会科学出版社 1997年8月版

10 、《工会法通论》 常凯 张德荣  中共中央党校出版社1993年7月版